El registro del plan de igualdad es obligatorio para todos los planes, tanto los que exige la ley como los voluntarios. Se inscribe en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON), junto con su hoja estadística. La empresa tiene un año para negociarlo, aprobarlo y pedir la inscripción, contado desde que termina el plazo para empezar a negociar (arts. 4 y 11 del Real Decreto 901/2020, BOE). En Xterna te explicamos qué pasos hay que dar antes de registrarlo, qué contenido mínimo exige la norma y cómo se concreta una medida con un ejemplo práctico.
Fuente: arts. 4, 9 y 11 del Real Decreto 901/2020 (BOE).
Fuente: art. 8.2 del Real Decreto 901/2020 (BOE).
Las cifras y el caso son inventados para explicar la estructura. Cada medida real sale del diagnóstico de tu empresa.
El registro del plan de igualdad, en resumen
| Qué se registra | Todo plan de igualdad, obligatorio o voluntario, acordado o no |
| Dónde | Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) o el registro autonómico competente |
| Qué se adjunta | El plan y la hoja estadística del modelo oficial |
| Plazo para tenerlo registrado | Un año desde que acaba el plazo de tres meses para iniciar la negociación |
| Duración máxima del plan | Cuatro años |
¿Qué es un plan de igualdad y qué empresas deben registrarlo?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que la empresa adopta después de hacer un diagnóstico. Su fin es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (art. 8.1 del RD 901/2020).Las empresas con 50 o más personas en plantilla están obligadas a tenerlo (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, BOE). Ojo: con 50 justas ya hay obligación. Si quieres repasar cuándo te afecta, junto con el protocolo de acoso y el registro retributivo, lo tienes en nuestra guía de compliance laboral para pymes.Lo que pocas empresas saben es que el registro no depende de que el plan sea obligatorio. Si tu empresa lo hace de forma voluntaria, también tiene que inscribirlo.Qué pasos hay que dar antes de registrar el plan de igualdad
El registro es el último paso. Antes hay cuatro fases que marca el Real Decreto 901/2020:- Constituir la comisión negociadora. Tienes tres meses desde que la plantilla alcanza las 50 personas (art. 4.1). La forman, de forma paritaria, la empresa y la representación legal de la plantilla.
- Hacer el diagnóstico. Es la foto de partida, con datos desagregados por sexo de todos los puestos y centros de trabajo.
- Negociar y aprobar las medidas. Se negocian en la comisión a partir de lo que ha revelado el diagnóstico.
- Pedir la inscripción en el registro. Todo lo anterior tiene que estar hecho, como máximo, un año después de que termine el plazo de tres meses (art. 4.4).
Las nueve materias del diagnóstico
El diagnóstico debe cubrir, como mínimo, estas materias (art. 7.1):- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Qué contenido mínimo debe tener el plan de igualdad
El artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020 fija la estructura. Un plan que no incluya estos apartados no está completo:| Apartado | Qué recoge |
| Partes y ámbito | Quién lo firma y a qué plantilla, centros y periodo se aplica |
| Diagnóstico | Informe con el resumen y las conclusiones del diagnóstico |
| Auditoría retributiva | Resultados, vigencia y periodicidad |
| Objetivos | Cualitativos y cuantitativos |
| Medidas | Descripción, plazo de ejecución, prioridad e indicadores de cada una |
| Medios y recursos | Materiales y humanos para aplicar, seguir y evaluar cada medida |
| Calendario | Fechas de implantación, seguimiento y evaluación |
| Seguimiento | Sistema de evaluación y revisión periódica, y la comisión paritaria que lo hace |
| Modificación | Cómo se cambia el plan y cómo se resuelven las discrepancias |
Ejemplo práctico: cómo se escribe una medida del plan
Aquí es donde más planes se quedan cortos: medidas genéricas, sin indicador ni responsable. Para que veas el nivel de concreción que pide la norma, este es un ejemplo ilustrativo. Imagina una empresa de 60 personas cuyo diagnóstico revela que casi no hay mujeres en los puestos de mando intermedio:| Elemento | Ejemplo |
| Objetivo | Aumentar la presencia de mujeres en los puestos de mando intermedio |
| Medida | Publicar internamente todas las vacantes de mando, con criterios de promoción escritos y objetivos |
| Prioridad y plazo | Alta · primer semestre de vigencia del plan |
| Indicador | Porcentaje de mujeres que se presentan y que son promocionadas en cada proceso |
| Responsable y recursos | Dirección de personas · plantilla de publicación y registro de procesos |
| Seguimiento | Revisión semestral en la comisión paritaria |
Cómo se registra el plan de igualdad en REGCON
Una vez firmado el plan, la solicitud de inscripción se presenta por vía electrónica en REGCON, la aplicación del registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Los pasos básicos son:- Cumplimentar la solicitud en REGCON con los datos de la empresa y del plan.
- Adjuntar el texto del plan firmado y la hoja estadística del modelo oficial (art. 11.4).
- Esperar la resolución de la autoridad laboral competente, que revisa el plan y acuerda su inscripción.
Cuánto dura el plan de igualdad y cuándo hay que revisarlo
La vigencia la fijan las partes negociadoras, pero no puede superar los cuatro años (art. 9.1). Además, hay que revisar el plan antes de tiempo en estos casos (art. 9.2):- Si el seguimiento o la evaluación lo aconsejan.
- Si la Inspección de Trabajo detecta que no se ajusta a la norma o que es insuficiente.
- En fusiones, absorciones, transmisiones o cambios en el estatus jurídico de la empresa.
- Ante cambios sustanciales en la plantilla, la organización o el sistema retributivo.
- Si una sentencia condena a la empresa por discriminación o declara el plan inadecuado.
Tu plan de igualdad, negociado y registrado sin parar la empresa
Si tu empresa ya tiene 50 personas en plantilla, el plazo de tres meses ya corre. También es momento de moverse si tienes un plan aprobado que nunca llegaste a inscribir, o uno que caduca en los próximos meses.En Xterna llevamos más de 30 años asesorando a pymes de Barcelona. Con nuestro servicio de compliance sociolaboral nos encargamos del proceso completo: constituimos la comisión negociadora, hacemos el diagnóstico de las nueve materias, redactamos las medidas con sus indicadores, presentamos la inscripción en REGCON y te acompañamos en el seguimiento. Tú decides; nosotros ponemos el calendario y el trabajo.Llámanos al +34 934 45 46 47 o escríbenos desde el formulario de contacto. En una primera conversación revisamos en qué punto está tu empresa y qué plazos tienes.Preguntas frecuentes sobre el registro del plan de igualdad
En el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, a través de la aplicación REGCON, o en el registro de la comunidad autónoma competente. En una empresa con centros solo en Cataluña, la inscripción la resuelve la autoridad laboral de la Generalitat, aunque la solicitud se tramite desde REGCON.
Sí. El Real Decreto 901/2020 obliga a inscribir todos los planes de igualdad, cualquiera que sea su origen: obligatorios o voluntarios, y acordados o no entre las partes. Una empresa con menos de 50 personas que aprueba un plan por iniciativa propia también tiene que registrarlo.
El texto completo del plan, con todo su contenido mínimo, y la hoja estadística del modelo oficial. El plan debe incluir el informe de diagnóstico, los resultados de la auditoría retributiva, los objetivos, las medidas con sus indicadores, el calendario y el sistema de seguimiento.
La empresa debe constituir la comisión negociadora en los tres meses siguientes a alcanzar las 50 personas en plantilla. Desde que acaba ese plazo, tiene como máximo un año para negociar el plan, aprobarlo y presentar la solicitud de registro.
Se forma una comisión negociadora con la representación de la empresa y una comisión sindical integrada por los sindicatos más representativos y los del sector, con un máximo de seis miembros por parte. La comisión queda válidamente constituida con los sindicatos que respondan a la convocatoria en diez días.