Si gestionas una pyme o eres responsable del área laboral de tu empresa, la transparencia salarial es uno de los temas que más atención requiere en 2026.
La Directiva europea 2023/970 obliga a todos los Estados miembros a transponer sus exigencias antes del 7 de junio de 2026, y aunque España aún no ha publicado la ley de transposición, las obligaciones que introduce son suficientemente concretas como para empezar a prepararse ya.
Desde Xterna te explicamos qué es la ley de transparencia salarial, qué cambia respecto a la normativa actual, qué obligaciones afectan a tu empresa según su tamaño y qué pasos puedes dar para cumplirla.
Qué es la ley de transparencia salarial y de dónde viene
La denominada ley de transparencia salarial es la transposición nacional de la Directiva (UE) 2023/970, aprobada por el Parlamento Europeo y el Consejo el 10 de mayo de 2023. Su objetivo es reforzar el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, introduciendo mecanismos concretos de transparencia que permitan detectar y corregir diferencias salariales injustificadas.
La lógica detrás de la directiva es sencilla: sin información, la desigualdad salarial no se puede detectar y, por tanto, tampoco se puede reclamar ni corregir. España, con una brecha salarial de género del 15,7% según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, es uno de los países donde esta normativa tiene más recorrido.
Aunque España no parte de cero, puesto que el Real Decreto 902/2020 ya estableció obligaciones en materia de registro retributivo y auditoría salarial para empresas con plan de igualdad, la directiva eleva el nivel de exigencia de forma sustancial.
Qué cambia con la Directiva 2023/970 respecto a la normativa actual
Antes de buscar el convenio de tu empresa, conviene entender qué tipos existen:
Convenio sectorial, el más habitual en pymes. Se aplica a todas las empresas de un mismo sector de actividad, como el comercio, la hostelería o la construcción, dentro de un ámbito territorial determinado. Puede ser estatal, autonómico o provincial. En materia salarial, desde la reforma laboral de 2021, el convenio sectorial establece los mínimos que todas las empresas del sector deben respetar.
Convenio de empresa, negociado directamente entre la dirección y los representantes de los trabajadores de una empresa concreta. Tiene prioridad sobre el sectorial en aspectos como la distribución del tiempo de trabajo, la planificación de vacaciones, el régimen de turnos y la clasificación profesional. Sin embargo, no puede fijar salarios base inferiores a los del convenio sectorial.
Convenio de ámbito inferior a la empresa, aplicable a un grupo específico de trabajadores dentro de un mismo centro de trabajo. Menos frecuente, pero posible en empresas con actividades claramente diferenciadas.
Si tu empresa no tiene convenio propio y no hay convenio sectorial aplicable, la normativa de referencia es el Estatuto de los Trabajadores.
Qué obligaciones concretas tiene tu empresa según su tamaño
La directiva establece un calendario escalonado para las obligaciones de reporte. No todas las exigencias aplican desde el mismo momento ni a todas las empresas por igual.
Tamaño de plantilla | Obligación de informe | Primera entrega |
250 o más trabajadores | Anual | Antes del 7 de junio de 2027 |
150 a 249 trabajadores | Cada 3 años | Antes del 7 de junio de 2027 |
100 a 149 trabajadores | Cada 3 años | Antes del 7 de junio de 2031 |
Menos de 100 trabajadores | Sin obligación | Voluntario |
Las obligaciones en materia de selección, bandas salariales en ofertas y derecho de información de los empleados aplican a todas las empresas, independientemente de su tamaño, desde la entrada en vigor de la transposición.
Qué obligaciones ya existen en España: el marco del RD 902/2020
España ya cuenta con un marco normativo en materia de transparencia retributiva que anticipa buena parte de las exigencias de la directiva. Conviene conocerlo, porque la ley de transposición lo complementará y endurecerá, no lo sustituirá.
El Real Decreto 902/2020 establece actualmente las siguientes obligaciones:
- Registro retributivo obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño. Debe recoger los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y categoría profesional o puesto de trabajo de igual valor.
- Auditoría retributiva obligatoria para empresas con plan de igualdad, es decir, para empresas de más de 50 trabajadores. La auditoría debe analizar la estructura retributiva, identificar posibles brechas y proponer medidas correctoras.
- Valoración de puestos de trabajo con criterios objetivos y neutros respecto al género, como responsabilidad, complejidad, condiciones del puesto y competencias requeridas.
La directiva amplía estas exigencias y añade nuevos mecanismos, especialmente en lo relativo al derecho individual de información y a la fase previa a la contratación.
Qué pasos puede dar tu empresa para prepararse
Aunque la ley de transposición española todavía no está publicada, las empresas que quieran anticiparse tienen un camino claro:
- Revisar y actualizar el registro retributivo. Muchas empresas tienen el registro desactualizado o con una estructura que no permite extraer datos útiles. El registro debe permitir calcular medias y medianas por género, categoría y tipo de contrato de forma ágil.
- Estructurar bandas salariales documentadas. Las ofertas de empleo deberán incluir un rango salarial desde junio de 2026. Si tu empresa no tiene una estructura de bandas definida y justificable, este es el momento de desarrollarla.
- Revisar los procesos de selección. Eliminar preguntas sobre el historial salarial de los candidatos y preparar los anuncios de empleo para incluir la información retributiva requerida.
- Calcular la brecha salarial por categorías. Identificar si existe algún grupo profesional con una diferencia superior al 5% entre hombres y mujeres y analizar si esa diferencia tiene una justificación objetiva o requiere una corrección.
- Revisar las cláusulas de confidencialidad salarial. Si los contratos de tu empresa incluyen cláusulas que prohíben a los trabajadores hablar de su salario, estas cláusulas serán nulas a partir de la transposición.
Qué ocurre si una empresa no cumple con la transparencia salarial
La directiva establece que los Estados miembros deberán fijar un régimen sancionador efectivo, disuasorio y proporcionado. Aunque España no ha publicado aún el articulado concreto de sanciones, la directiva exige que incluya multas y establece un elemento especialmente relevante: la inversión de la carga de la prueba.
Esto significa que, ante una reclamación por discriminación salarial, no corresponde al trabajador demostrar que existe desigualdad, sino que es la empresa quien debe acreditar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos. Este cambio tiene implicaciones prácticas importantes: una empresa que no pueda justificar documentalmente sus decisiones salariales asume un riesgo legal elevado.
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En Xterna, asesoría laboral en Barcelona, acompañamos a pymes y empresas medianas en la adaptación a los cambios normativos laborales, incluyendo la preparación para las exigencias de la directiva de transparencia salarial.
Revisar el registro retributivo, estructurar las bandas salariales y preparar los procesos de selección son tareas que conviene abordar con tiempo, antes de que la ley de transposición fije plazos concretos y sanciones específicas.
Si quieres revisar el estado de tu empresa en materia de transparencia retributiva o tienes dudas sobre las obligaciones que ya aplican, contacta con nuestro equipo y analizamos tu situación.
Preguntas frecuentes sobre la ley de transparencia salarial
El plazo para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970 a su legislación nacional con los primeros informes obligatorios antes del 7 de junio de 2027 para empresas de 150 o más trabajadores, y antes del 7 de junio de 2031 para las de 100 a 149.
Sí. Las obligaciones de transparencia en la selección, como incluir bandas salariales en las ofertas y prohibir preguntar por el historial salarial de los candidatos, aplican a todas las empresas independientemente de su tamaño. Las obligaciones de reporte periódico de brechas salariales aplican a partir de 100 trabajadores, con calendarios distintos según la plantilla.
El registro retributivo es un documento que recoge los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y categoría profesional. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a mantenerlo desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020. La directiva de transparencia salarial reforzará esta obligación y ampliará el detalle y la accesibilidad de la información.
Si en un grupo profesional o categoría comparable existe una diferencia retributiva entre hombres y mujeres igual o superior al 5% sin que la empresa pueda justificarla con criterios objetivos, deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores e implementar un plan corrector. La directiva no establece el 5% como un límite de tolerancia, sino como un umbral automático que activa obligaciones adicionales.
No. La directiva establece expresamente que las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores divulgar su salario o preguntar a compañeros por el suyo serán nulas. Este cambio tiene especial relevancia para empresas que incluyen este tipo de cláusulas de forma habitual en sus contratos.
El registro retributivo es el documento que recoge los datos salariales de la plantilla, actualizados al menos anualmente. La auditoría retributiva va más allá: analiza esos datos para identificar posibles brechas injustificadas, revisa los criterios de valoración de puestos y propone medidas correctoras. Actualmente, la auditoría retributiva es obligatoria para empresas con plan de igualdad, es decir, con más de 50 trabajadores. La directiva puede ampliar esta obligación en la transposición española.
Si España no aprueba la ley de transposición antes del plazo, la Comisión Europea puede iniciar un procedimiento de infracción contra el Estado. Eso no elimina las obligaciones para las empresas: la directiva establece estándares mínimos que los tribunales españoles podrán tener en cuenta en conflictos laborales, aunque la norma nacional no esté publicada. Las empresas que se preparen con anticipación reducen su exposición independientemente del ritmo de la transposición.