El verano es el periodo del año en el que la gestión laboral de una pyme acumula más dudas sin resolver. Los calendarios de vacaciones se solapan, los ERTEs activos plantean situaciones que el equipo no sabe cómo documentar, y la reducción de jornada genera preguntas sobre qué días de descanso le corresponden realmente a cada empleado.
Desde el equipo de Xterna respondemos las preguntas más habituales que llegan a nuestra asesoría laboral en Barcelona cada verano: cómo organizar las vacaciones de los empleados, qué ocurre con los trabajadores en ERTE y qué dice la ley sobre la reducción de jornada.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las vacaciones
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales. El convenio colectivo puede mejorar ese mínimo, nunca reducirlo.
Las fechas de disfrute se fijan de común acuerdo entre empresa y trabajador. Si no hay acuerdo, la jurisdicción social puede fijarlas. El trabajador debe conocer su calendario con al menos dos meses de antelación.
De forma orientativa, se generan 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado. Muchos convenios equiparan los 30 días naturales a 22 días laborables, pero la conversión depende del convenio aplicable.
Las vacaciones no pueden sustituirse por dinero, salvo cuando el contrato finaliza y quedan días pendientes: en ese caso se abonan en el finiquito. Fuera de esa situación, es ilegal.
Cómo gestionar las vacaciones de los empleados en verano
La empresa no puede fijar vacaciones de forma unilateral. Puede orientar a los empleados hacia periodos de menor actividad, pero no imponerlo sin acuerdo. Los cierres colectivos (agosto, por ejemplo) sí son vinculantes si están recogidos en el convenio colectivo.
Las vacaciones ya aprobadas no pueden modificarse salvo acuerdo mutuo o fuerza mayor debidamente justificada y acordada por escrito. La modificación unilateral puede impugnarse.
Los festivos no descuentan días de vacaciones. Si cae un festivo durante el periodo vacacional, el trabajador tiene derecho a un día adicional de descanso.
Una baja médica durante las vacaciones las interrumpe. Los días no disfrutados se recuperan en fecha posterior, incluso fuera del año natural. Del mismo modo, si el trabajador está de baja cuando estaban previstas sus vacaciones, estas quedan aplazadas hasta el alta. El plazo máximo para disfrutarlas es de 18 meses desde que se generaron.
Los trabajadores temporales también tienen derecho a vacaciones, proporcionales al tiempo trabajado (3 meses de contrato = 7,5 días naturales). Los trabajadores a media jornada tienen los mismos días que a jornada completa; solo cambia la retribución, que es proporcional a las horas.
El registro horario obligatorio exige anotar las vacaciones en el sistema como «días de descanso» para acreditar su disfrute ante una eventual inspección.
Tabla resumen: vacaciones según situación del trabajador
Situación | ¿Genera vacaciones? | Días mínimos |
|---|---|---|
Jornada completa activa | Sí | 30 días naturales/año |
Jornada parcial | Sí | 30 días naturales; retribución proporcional |
Contrato temporal | Sí | Proporcional al tiempo trabajado (2,5 días/mes) |
ERTE de suspensión total | No | No genera vacaciones durante la suspensión |
ERTE de reducción de jornada | Sí | 30 días naturales (mismos que jornada completa); retribución proporcional |
Baja médica (IT) en vacaciones | Aplazado | Los días no disfrutados se recuperan (hasta 18 meses) |
Qué ocurre con las vacaciones durante un ERTE
ERTE de suspensión total
El contrato queda en suspenso y el trabajador no genera días de vacaciones durante ese periodo. Si estuvo tres meses suspendido, pierde aproximadamente una cuarta parte de sus vacaciones anuales. Si estaba de vacaciones cuando se activa el ERTE, estas se interrumpen automáticamente y los días no disfrutados se acuerdan para una fecha posterior.
ERTE de reducción de jornada
Aquí está el punto que más confusión genera: en un ERTE parcial, el número de días de vacaciones no se reduce por trabajar menos horas. Le siguen correspondiendo los mismos 30 días naturales (o los que fije el convenio). Lo que cambia es únicamente la retribución durante esas vacaciones, proporcional a la jornada reducida. Es la misma lógica que aplica a los contratos a tiempo parcial.
La empresa tampoco puede imponer unilateralmente las fechas de vacaciones a los trabajadores en ERTE de reducción: el acuerdo sigue siendo obligatorio y debe formalizarse por escrito. Consulta siempre el convenio colectivo, ya que puede establecer reglas específicas.
Reducción de jornada en verano: las dos vías
La reducción de jornada por conciliación familiar (art. 37.6 ET) es un derecho del trabajador. Un empleado con hijos menores de 12 años o familiar a cargo puede solicitar una reducción de entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario. La empresa no puede negarse.
La reducción voluntaria de jornada (jornada intensiva en agosto, por ejemplo) requiere acuerdo con el trabajador o que esté recogida en el convenio. No se puede imponer. En ambos casos, necesitas tenerlo bien documentado (contrato modificado, comunicación a la Seguridad Social, registro horario actualizado) para evitar que una inspección lo interprete como jornada completa no declarada.
Para tener controladas todas las obligaciones laborales a lo largo del año, consulta el calendario fiscal de pymes 2026.
Tu asesoría laboral para la gestión del verano
En Xterna, asesoría laboral en Barcelona, acompañamos a pymes y empresas medianas en la gestión laboral diaria: calendarios de vacaciones, documentación de ERTEs, reducciones de jornada y cumplimiento ante la Seguridad Social.
Con más de 30 años trabajando con empresas en Barcelona, sabemos que los problemas laborales del verano rara vez son urgencias: son situaciones que se complican porque no se documentaron a tiempo.
Si tienes dudas sobre cómo gestionar las vacaciones o los ERTEs de tu plantilla este verano, contacta con nuestro equipo y lo analizamos.
Preguntas frecuentes sobre gestión laboral en verano
No. Las fechas se fijan de común acuerdo (art. 38 ET). La empresa puede orientar sobre periodos preferibles, pero no puede imponerlas sin respaldo en el convenio colectivo.
Depende. En ERTE de suspensión total, no se generan vacaciones durante los días suspendidos. En ERTE de reducción de jornada, sí tienen derecho al mismo número de días que a jornada completa; solo cambia la retribución durante esas vacaciones.
Las vacaciones quedan interrumpidas. El trabajador debe presentar el parte médico y los días no disfrutados se recuperan en fecha posterior acordada, con un plazo máximo de 18 meses.
Solo con acuerdo mutuo o fuerza mayor justificada. La modificación unilateral puede impugnarse. Cualquier cambio debe quedar por escrito.
Los mismos días que a jornada completa: mínimo 30 días naturales. La diferencia es solo la retribución durante esas vacaciones, proporcional a la jornada reducida.
No. Los festivos nacionales, autonómicos o locales no computan como días de vacaciones. Si cae uno dentro del periodo, el trabajador tiene derecho a un día adicional.
No, salvo en la extinción del contrato, donde los días pendientes se abonan en el finiquito. Fuera de ese caso, es ilegal y puede derivar en sanciones de la Inspección de Trabajo.