Compliance laboral: qué debe tener en regla tu pyme

Una de las consultas que más nos hacen empresas de todos los tamaños en nuestra asesoría laboral en Barcelona es la misma: si por ser una pyme no les aplican las obligaciones de igualdad y prevención que sí exigen a las grandes empresas. No es así. Buena parte del compliance laboral no depende del tamaño de la plantilla, sino de si hay trabajadores.

Desde Xterna te explicamos qué debe tener en regla tu pyme en materia de compliance sociolaboral en 2026: protocolo de acoso, plan de igualdad, registro retributivo y las sanciones que evitas cumpliéndolos.

Qué engloba el compliance laboral de una pyme

El compliance laboral es el conjunto de obligaciones normativas en materia de igualdad y prevención de riesgos que toda empresa con trabajadores debe cumplir, independientemente de su tamaño. En la práctica, para una pyme se concreta en tres piezas:

• El protocolo de acoso laboral y sexual, obligatorio desde el primer trabajador.
• El registro retributivo, obligatorio también desde el primer trabajador.
• El plan de igualdad, obligatorio a partir de 50 trabajadores (o por convenio colectivo, aunque no se llegue a esa cifra).

La confusión más habitual es asumir que, si no hay plan de igualdad porque la plantilla es pequeña, tampoco hace falta nada más. El protocolo de acoso y el registro retributivo no tienen ese umbral: aplican igual.

Protocolo de acoso laboral obligatorio: no depende del número de empleados

El protocolo de acoso laboral obligatorio es exigible a cualquier empresa con trabajadores a su cargo, tenga uno o tenga cien. Su base legal son los artículos 46 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, junto con los artículos 7 y 8 del Real Decreto 901/2020, y se refuerza con el deber de prevención de riesgos psicosociales de la Ley 31/1995.

Un protocolo acoso sexual empresa debe recoger, como mínimo:

• La definición de qué se considera acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral (mobbing).
• Las medidas preventivas y de sensibilización para toda la plantilla.
• Un canal de denuncia identificado y confidencial.
• El procedimiento de investigación y las medidas cautelares y sancionadoras.

No basta con tener el documento redactado y guardado: la empresa tiene que informar de su existencia a toda la plantilla y aplicarlo si se activa una denuncia. Un protocolo que nadie conoce equivale, a efectos prácticos, a no tener protocolo.

Plan de igualdad: cuándo es obligatorio para una pyme

El plan de igualdad pyme obligatorio entra en juego a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla, umbral fijado por el Real Decreto 901/2020 y vigente para todas las empresas que alcancen esa cifra desde marzo de 2022. El cómputo se hace dos veces al año (30 de junio y 31 de diciembre) sobre el conjunto de la empresa, no por centro de trabajo.

Si tu pyme está por debajo de 50 trabajadores, no estás obligado salvo que:

• El convenio colectivo aplicable lo exija expresamente.
• La autoridad laboral te lo imponga como medida sustitutoria tras un procedimiento sancionador.

El plan debe incluir un diagnóstico previo, negociarse con la representación de la plantilla, cubrir como mínimo selección, clasificación profesional, formación, promoción y condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva), y registrarse en REGCON. Tiene una vigencia máxima de 4 años: no se puede pactar de forma indefinida.

Registro retributivo: obligatorio para cualquier pyme, tenga 1 o 100 trabajadores

El registro retributivo obligatorio (Real Decreto 902/2020) no tiene umbral de plantilla: se exige desde el primer contrato. Debe recoger las medias y medianas de los salarios reales (salario base, complementos y percepciones extrasalariales) desagregadas por sexo y grupo o categoría profesional.

Si la diferencia salarial media entre hombres y mujeres supera el 25 %, la empresa debe justificarla con motivos objetivos y no discriminatorios en el propio registro. No poder justificarla es, hoy, el motivo más habitual de apertura de expediente sancionador en materia de igualdad retributiva.

Qué pasa si tu pyme no tiene esto en regla: sanciones

Las sanciones por no tener protocolo de acoso, plan de igualdad o registro retributivo se rigen por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que desde su reforma de 2021 fija estos tramos:

No tener el protocolo de acoso implantado o no aplicarlo se califica como infracción grave o muy grave según el caso; no elaborar el plan de igualdad estando obligado, o mantenerlo solo sobre el papel sin ejecutar sus medidas, entra en el mismo rango. Más allá de la multa, una empresa de 50 o más trabajadores sin el plan registrado en REGCON queda excluida de la contratación con el sector público.

Obligaciones laborales pyme 2026: checklist rápido

Antes de una inspección o de una auditoría de un cliente o partner, conviene revisar:

• ¿Tienes protocolo de acoso laboral y sexual, y lo conoce toda la plantilla?
• ¿Tienes registro retributivo actualizado, aunque solo tengas un trabajador?
• ¿Superas los 50 trabajadores? Si es así, ¿tienes plan de igualdad negociado, registrado en REGCON y con auditoría retributiva incluida?
• Si tu plan de igualdad es anterior a 2021, ¿lo has adaptado al RD 901/2020 y al RD 902/2020?

Si alguna respuesta es «no lo sé», ese es el punto de partida: no se puede corregir lo que no se ha revisado.

Tu asesoría para poner en regla el compliance laboral de tu pyme

En Xterna, asesoría laboral en Barcelona, revisamos con pymes y empresas medianas su protocolo de acoso, su registro retributivo y, cuando corresponde, su plan de igualdad, para que estén en regla antes de que lo pida una inspección.

Si no tienes claro qué te falta en materia de compliance laboral, contacta con nuestro equipo y lo revisamos contigo.