Si gestionas una pyme o eres responsable de un equipo, los permisos retribuidos son una de las materias laborales que más consultas generan: cuántos días corresponden, si se cuentan como laborables o naturales, qué ha cambiado en los últimos años y cómo documentar correctamente cada ausencia.
Desde el equipo de Xterna te explicamos qué permisos retribuidos están vigentes en 2026, qué novedades introdujo el Real Decreto-ley 5/2023 y cómo debes gestionarlos en tu empresa para cumplir con la normativa laboral y evitar conflictos con tu plantilla.
Qué es un permiso retribuido y en qué se diferencia de las vacaciones
Un permiso retribuido es el derecho del trabajador a ausentarse del puesto de trabajo por una causa concreta reconocida por ley, sin que esa ausencia suponga una reducción de salario ni un descuento de los días de vacaciones.
La diferencia con las vacaciones es clara: las vacaciones son un descanso anual pactado, mientras que el permiso retribuido responde a una circunstancia específica (fallecimiento de un familiar, hospitalización, matrimonio) que puede producirse en cualquier momento del año y que el trabajador no elige ni planifica.
Para la empresa, la gestión incorrecta de estos permisos (negarlos, computarlos mal o no documentarlos) puede derivar en infracciones laborales y conflictos con la Inspección de Trabajo. Por eso conviene tener el cuadro completo actualizado.
Qué cambió con el Real Decreto-ley 5/2023
El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, introdujo cambios relevantes en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Las dos modificaciones más importantes para las empresas son:
- Ampliación del permiso por hospitalización: pasó de 2 a 5 días laborables en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado. También se incorporaron las personas convivientes en el mismo domicilio.
- Nuevo permiso por fuerza mayor familiar: se creó un derecho nuevo en el artículo 37.9 ET para ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes e imprevistos (enfermedad o accidente que requieran presencia inmediata), retribuido hasta el equivalente a 4 días al año, con posibilidad de disfrutarse por horas.
Ambas medidas están en vigor desde el 30 de junio de 2023 y son de aplicación directa, con independencia de lo que establezca el convenio colectivo, salvo que el convenio mejore estas condiciones.
Tabla de permisos retribuidos vigentes en 2026
| Causa del permiso | Duración mínima (ET) | Observaciones |
| Matrimonio | 15 días naturales | El convenio puede ampliarlo |
| Fallecimiento cónyuge/pareja de hecho o familiar hasta 2.º grado | 2 días laborables (4 con desplazamiento) | Incluye parejas de hecho desde RDL 5/2023 |
| Hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de familiar hasta 2.º grado | 5 días laborables (7 con desplazamiento) | Ampliado desde 2 días por RDL 5/2023. Incluye convivientes |
| Fuerza mayor familiar (urgencia imprevista) | Hasta 4 días al año por horas | Nuevo desde RDL 5/2023. Art. 37.9 ET |
| Nacimiento de hijo/a | 19 semanas por progenitor (32 en familias monoparentales) | Permiso de nacimiento. Gestionado por Seguridad Social |
| Lactancia | 1 hora diaria hasta los 9 meses del lactante | Puede acumularse en días con convenio o acuerdo |
| Mudanza del domicilio habitual | 1 día laborable | El convenio puede ampliarlo |
| Cumplimiento de deber público inexcusable | El tiempo indispensable | Incluye funciones electorales y citaciones judiciales |
| Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto | El tiempo indispensable | Dentro de la jornada laboral |
| Formación sindical y funciones de representación | Según crédito horario legal o convenio | Varía según número de trabajadores y convenio |
Los días indicados son el mínimo legal. El convenio colectivo aplicable puede mejorar estas condiciones, y en ese caso se aplica la norma más favorable para el trabajador.
Cómo funciona el nuevo permiso por hospitalización de familiar
Este es el cambio que más afecta a las empresas en el día a día. Antes de junio de 2023, cuando un trabajador comunicaba la hospitalización de un familiar, la empresa tenía la obligación de concederle 2 días (4 si había desplazamiento). Desde la entrada en vigor del RDL 5/2023, ese plazo es de 5 días laborables.
El permiso cubre las siguientes situaciones del familiar:
- Accidente o enfermedad graves.
- Hospitalización, cualquiera que sea su duración.
- Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
Los familiares que generan este derecho son el cónyuge o pareja de hecho, los parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros, cuñados), y cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.
El permiso comienza a contar desde el día del hecho causante. Si la hospitalización se produce fuera del horario laboral, el cómputo arranca el día siguiente.
Qué es el permiso por fuerza mayor familiar y cómo se diferencia del de hospitalización
El permiso por fuerza mayor familiar es la novedad más desconocida del RDL 5/2023 y también una de las que más confusión genera entre las empresas.
A diferencia del permiso por hospitalización, el de fuerza mayor cubre urgencias cotidianas e imprevistas donde la presencia del trabajador es indispensable de forma inmediata: un hijo menor que sufre un accidente en el colegio, un familiar conviviente que cae y requiere traslado urgente al hospital, una situación de enfermedad repentina que no permite esperar.
Las características principales son:
- Duración: hasta el equivalente a 4 días al año, pero puede utilizarse por horas, no necesariamente días completos.
- Es retribuido al 100%.
- El trabajador debe acreditar el motivo de la ausencia.
- No requiere ingreso hospitalario ni diagnóstico de gravedad. Basta con que la urgencia exija presencia inmediata.
Para las empresas, esto implica tener una política interna clara que recoja cómo se notifica este permiso, qué justificación se exige y cómo se controla el cómputo de horas consumidas durante el año.
Días naturales o laborables: cómo hacer el cómputo correctamente
Uno de los errores más habituales en la gestión de permisos es confundir los días naturales con los laborables.
El permiso de matrimonio se computa en días naturales. Los permisos por hospitalización, enfermedad grave y fallecimiento se computan en días laborables, tal y como confirman las sentencias más recientes del Tribunal Supremo. El resto de permisos depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable.
Cómo gestionar los permisos retribuidos en tu empresa
Una gestión ordenada de los permisos retribuidos requiere definir algunos criterios internos antes de que surja la necesidad:
- Comunicación previa: establecer un protocolo de aviso, salvo en casos de urgencia donde no es posible.
- Documentación exigida: determinar qué justificantes se solicitan para cada tipo de permiso (certificado médico, libro de familia, justificante de ingreso hospitalario, etc.).
- Control del cómputo: llevar un registro actualizado de los días utilizados, especialmente en el caso del permiso de fuerza mayor, que se agota por horas acumuladas a lo largo del año.
- Revisión del convenio colectivo: identificar si el convenio aplicable mejora los mínimos del Estatuto de los Trabajadores y reflejar esas condiciones en la política interna.
Contar con asesoría laboral especializada facilita enormemente este proceso, especialmente cuando se producen situaciones atípicas o cuando el convenio establece condiciones distintas a las del Estatuto.
Tu asesoría para gestionar los permisos laborales con seguridad
En Xterna, asesoría laboral en Barcelona, acompañamos a pymes y empresas medianas en Barcelona en la gestión de sus obligaciones laborales, desde el cumplimiento normativo hasta la revisión de los convenios colectivos aplicables.
Los cambios introducidos por el RDL 5/2023 han modificado el cuadro de permisos retribuidos de forma sustancial, y muchas empresas siguen aplicando las condiciones anteriores sin saberlo. Detectar estas situaciones a tiempo evita conflictos con la plantilla y posibles sanciones en caso de inspección.
Si quieres revisar cómo estás gestionando los permisos retribuidos en tu empresa o tienes dudas sobre la normativa aplicable, contacta con nuestro equipo y analizamos tu caso.
Preguntas frecuentes sobre nuevos permisos retribuidos
Sí. Los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores son de obligado cumplimiento para todas las empresas con trabajadores por cuenta ajena en España, con independencia de su tamaño o sector. El convenio colectivo puede mejorar esas condiciones, pero nunca empeorarlas.
No. El permiso retribuido es un derecho del trabajador vinculado a una causa concreta. La empresa no puede denegarlo alegando necesidades del servicio. En el caso del permiso por fuerza mayor, la urgencia por definición impide cualquier negociación previa.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, el permiso por hospitalización o enfermedad grave de familiar hasta segundo grado es de 5 días laborables. Si el trabajador necesita desplazarse, se amplía a 7 días laborables. Antes de esta reforma, el permiso era de 2 días naturales.
Sí. El permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores puede disfrutarse por horas, hasta alcanzar el equivalente a 4 jornadas completas al año. Esto permite atender urgencias puntuales sin agotar todo el permiso de una sola vez.
En ese caso, prevalece el Estatuto de los Trabajadores. La normativa laboral establece unos mínimos que no pueden ser reducidos por el convenio colectivo. Si el convenio establece condiciones más favorables para el trabajador, se aplica el convenio. Si son menos favorables, se aplica la ley.
Sí. El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador debe aportar acreditación del motivo de la ausencia. En la práctica, puede ser suficiente con un justificante médico, una nota del centro escolar o cualquier documento que acredite la urgencia que motivó la ausencia.
No. Los permisos retribuidos son independientes del período de vacaciones anual. Un trabajador que utiliza un permiso por hospitalización de un familiar no pierde días de vacaciones. Ambos derechos son compatibles y se computan de forma separada.